L'apprentissage a pour but de donner à des
jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une
formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention
d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de
l'enseignement professionnel ou technologique, un titre d'ingénieur ou
un titre répertorié. Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en
apprentissage. Des dérogations à ces limites d'âge sont possibles.
L'apprentissage « junior », mis en place par la loi du 31
mars 2006 « pour l'égalité des chances », en principe à
compter de la rentrée 2006, fait l'objet d'une fiche spécifique.
A compter de la rentrée scolaire 2005, tous
les apprentis doivent recevoir de leur établissement de formation une
carte nationale d'apprenti conforme aux spécifications fixées par
l'arrêté du 12 septembre 2005 (JO du 5 octobre). Cette carte, valable
sur l'ensemble du territoire, est annuelle et doit être renouvelée
chaque année. Elle permet à l'apprenti de faire valoir la spécificité
de son statut auprès des tiers, notamment en vue de bénéficier, le
cas échéant, de tarifs réduits. En cas de rupture du contrat
d'apprentissage, elle devra être récupérée et détruite par l'établissement
de formation qui l'a délivrée.
Rémunération : elle est
fixée en pourcentage
du SMIC (salaire minimum
interprofessionnelde croissance) et varie en fonction de
l'age de l'apprenti et de la durée du contrat. (2)
Âge de l'apprenti
Ancienneté
moins de18 ans
entre 18 et 21 ans
21 ans et plus
1ère
Année
25 %(1)
41 %
53 %(2)
2ème
Année
37 %
49 %
61 %(1)
3ème
Année
53 %
65 %
78 %(1)
(1) Les jeunes qui signent un contrat
d'apprentissage après avoir suivi le parcours d'initiation aux métiers
(formation dite « d'apprenti junior ») perçoivent, lors de
la première année de l'exécution de leur contrat, une rémunération
minimale identique à celle prévue pour les apprentis de moins de 18
ans, soit 25 % du Smic. La progression de la rémunération minimale
sera ensuite calculée, en fonction de l'âge de l'apprenti et de
l'ancienneté du contrat, dans les conditions normales.
2) En pourcentage du minimum conventionnel si son montant est plus
favorable que le SMIC.
Le salaire n'étant pas soumis aux cotisations
sociales salariales, les montants indiqués sont ceux perçus par l'apprenti.
Les règles suivantes s'appliquent lorsque
l'apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage : lorsque ce
nouveau contrat d'apprentissage est conclu avec le même employeur, la rémunération
de l'apprenti est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la
dernière année d'exécution du contrat précédent, sauf lorsque
l'application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau
ci-dessus) est plus favorable ; lorsque ce
nouveau contrat est conclu avec un employeur différent, la rémunération
de l'apprenti est au moins égale à la rémunération minimale à
laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution
du contrat précédent, sauf, là encore, lorsque l'application des rémunérations
en fonction de son âge est plus favorable.
Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18 ou de
21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui
suit l'anniversaire du jeune.
Un jeune, en première année d'apprentissage, atteint l'âge de 18
ans le 18 mai. Sa rémunération passera de 25 % à 41 % du SMIC à
compter du 1er juin.
Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux
apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent
effectuer d'heures supplémentaires que sur autorisation de
l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail.
L'apprenti est un salarié à part entière.
À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la
branche professionnelle ou de l'entreprise lui sont applicables dans les
mêmes conditions qu'aux autres salariés. L'employeur doit permettre à
l'apprenti de suivre les cours professionnels. Ce temps est compris dans
le temps de travail. L'apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles
applicables dans l'entreprise. S'il est âgé de moins de 18 ans,
l'apprenti ne peut pas travailler : plus de 8
heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être
accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du
travail après avis conforme du médecin du travail) ; plus de 4 h 30
consécutives (au terme desquelles l'apprenti doit bénéficier d'une
pause de 30 minutes consécutives) ; plus que la
durée légale du travail (sauf dérogation de l'inspecteur du travail
dans les conditions précisées ci-dessus) . En outre, 2 jours de repos
consécutifs doivent lui être accordés. Enfin, l'apprenti de moins de
18 ans ne doit pas être exposé aux travaux dangereux énumérés dans
le Code du travail, sauf ceux pour lesquels l'inspecteur du travail a
accordé une autorisation, après avis favorable du médecin du
travail.Cette autorisation est valable pour toute la durée du contrat
d'apprentissage, en l'absence de modification des équipements de
travail, des conditions de sécurité et de l'environnement de travail
et sous réserve de l'envoi, chaque année, à l'inspecteur du travail
d'un nouvel avis favorable du médecin du travail.
Si au terme de son contrat, l'apprenti signe un contrat à durée indéterminée
avec la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée,
sauf dispositions conventionnelles contraires. En outre, la durée du
contrat d'apprentissage sera prise en compte pour le calcul de la rémunération
et l'ancienneté du salarié.
Durant les 2 premiers mois de l'apprentissage,
considérés comme période d'essai, le contrat peut être rompu par
l'employeur ou par l'apprenti (ou par son représentant).
Rupture du contrat
Au-delà de la période d'essai, le contrat se
poursuit jusqu'à son terme sauf dans les cas suivants : résiliation
possible du contrat d'apprentissage à la seule initiative de l'apprenti
en cas d'obtention du diplôme ou du titre préparé. L'apprenti doit
avoir informé l'employeur par écrit au minimum deux mois auparavant ; résiliation
expresse des deux cosignataires ; jugement du
conseil de prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés
de l'une des parties à ses obligations ; inaptitude de
l'apprenti à exercer le métier choisi.
En outre, lorsque le contrat d'apprentissage
aura été conclu dans le cadre de la formation d'apprenti « junior »,
il est prévu que le jeune apprenti puisse le rompre jusqu'à 16 ans
s'il décide de reprendre sa scolarité dans un collège (y compris son
collège d'origine) ou un établissement d'enseignement agricole ou
maritime. Cette résiliation, de même que celle prévue pendant les
deux premiers mois d'apprentissage, ne peut donner lieu à indemnité,
à moins d'une stipulation contraire dans le contrat.
Dans les entreprises ressortissant des chambres consulaires (chambre
de commerce et d'industrie, chambre de métiers et de l'artisanat,
chambre d'agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les
chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre
les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au
sujet de l'exécution ou de la résiliation du contrat
d'apprentissage.
En cas de danger (atteinte à la santé ou à
l'intégrité morale et physique de l'apprenti) le contrat peut être
suspendu avec maintien de la rémunération puis, dans un délai de 15
jours, être rompu si le directeur départemental du travail, de
l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) refuse d'autoriser
la reprise de l'exécution du contrat. La rupture dans ces conditions
contraint l'employeur à verser à l'apprenti les sommes dont il aurait
été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme.
Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l'apprenti
poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.
En cas de refus d'autoriser la reprise de l'exécution du contrat, le
directeur départemental du travail peut interdire à l'employeur de
recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une
certaine durée.
Cette interdiction peut être levée si l'employeur prend les mesures
propres à supprimer tout risque d'atteinte à la santé et à l'intégrité
morale et physique du jeune.
L'apprentissage est soumis à un double contrôle
de la part de : l'inspection
de l'apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la
formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse
et des sports, l'inspection de l'apprentissage est assurée par des
inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet
par leur ministre ; l'inspection
du travail, qui veille à l'application de la réglementation.
Si l'employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en
cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent
être remises en cause par le préfet ou le chef du service chargé du
contrôle de l'application de la législation du travail et des lois
sociales dans la branche dont relève l'entreprise.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de
travail écrit de type particulier. Il est établi sur un formulaire
type signé par l'employeur et l'apprenti (ou son représentant légal).
Le contrat d'apprentissage, revêtu de la signature de l'employeur et de
l'apprenti autorisé, le cas échéant par son représentant légal, est
adressé pour un enregistrement à l'organisme consulaire auprès duquel
est enregistrée l'entreprise : chambre de commerce et d'industrie,
chambre de métiers et de l'artisanat, chambre d'agriculture. Cet
enregistrement est refusé dans un délai de 15 jours si le contrat ne
satisfait pas toutes les conditions prévues par la réglementation.
La mission d'enregistrement des contrats ainsi confiée aux chambres
consulaires par la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 « en
faveur des petites et moyennes entreprises » (JO du 3 août) est
assurée sans préjudice du contrôle de la validité de
l'enregistrement par l'administration chargée du contrôle de
l'application de la législation du travail et des lois sociales dans la
branche d'activité à laquelle se rattache la formation prévue au
contrat d'apprentissage (DDTEFP, inspection du travail et de la
protection sociale agricole, inspection du travail des transports,
inspecteurs de la jeunesse et des sports).
Pendant la durée du contrat, l'employeur doit assurer à l'apprenti une
formation méthodique et complète conduisant au diplôme ou au titre prévu
dans le contrat, en lui confiant des tâches ou des postes en relation
directe avec la formation prévue dans le contrat, et il doit faire
suivre à l'apprenti la formation dispensée par le CFA.
Dans les deux mois qui suivent la conclusion du contrat
d'apprentissage, et afin de procéder à une première évaluation du
déroulement de la formation et, le cas échéant, d'adapter cette
dernière, l'apprenti est convié par le CFA, à un entretien auquel
participent l'employeur, le maître d'apprentissage, un formateur du
CFA et, si besoin est, les parents de l'apprenti ou son représentant
légal. C'est au directeur du CFA que revient la mission d'organiser
cet entretien et d'en établir le compte rendu.
L'apprentissage repose sur le principe de
l'alternance entre enseignement théorique en centre de formation
d'apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l'employeur avec
lequel l'apprenti a signé son contrat. La durée du contrat peut varier
de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification
préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau
initial de compétence de l'apprenti ; la durée maximale peut être
portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est
reconnue à l'apprenti.
La durée du contrat peut également varier
entre six mois et un an, lorsque la formation a pour objet l'acquisition
d'un diplôme ou d'un titre : de même
niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le
cadre d'un précédent contrat d'apprentissage ; de niveau inférieur
à un diplôme ou titre déjà obtenu ; dont une
partie a été obtenue par la validation des acquis de l'expérience ; dont la préparation
a été commencée sous un autre statut. Dans ces cas, le nombre
d'heures de formation dispensées dans les centres de formation
d'apprentis ne peut être inférieur à celui prévu à l'article L.
116-3 (soit 400 heures par an en moyenne) calculé au prorata de la durée
du contrat.
La décision est prise, après avis du directeur du centre de formation
d'apprentis, ou, dans le cas d'une section d'apprentissage, du
responsable d'établissement, par le recteur ou le directeur régional
de l'agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la
jeunesse, des sports et des loisirs. Faute de réponse dans le délai
d'un mois suivant le dépôt de la demande par l'employeur, la décision
est réputée positive.
Le secteur public non-industriel et
non-commercial peut embaucher des apprentis. Sont notamment concernés
les administrations de l'État et des collectivités locales, les établissements
d'enseignement et les établissements hospitaliers, les chambres de
commerce, les chambres d'agriculture et les chambres des métiers, ainsi
que tous établissements publics non-industriels et commerciaux.
Ce dispositif correspond à un effort particulier du secteur public pour
favoriser l'insertion des jeunes dans des métiers offrant des débouchés.
Un tel contrat d'apprentissage, qui reste un contrat de droit privé,
n'offre pas de possibilités particulières d'embauche ultérieure dans
la fonction publique (dont l'accès se fait en principe par concours).
Il permet, cependant, de préparer un diplôme dans les mêmes
conditions de formation que pour les apprentis du secteur privé.
Les rémunérations sont calculées en pourcentage du SMIC selon les
taux applicables au secteur privé. Ces taux sont cependant majorés de
10 points lorsque l'apprenti prépare un diplôme de niveau bac, et de
20 points lorsqu'il prépare un diplôme de niveau bac +2. Pour
accueillir des apprentis, les personnes morales de droit public doivent
être agréées par le préfet de département.
Les autres caractéristiques du contrat sont identiques à celles des
contrats d'apprentissage conclus dans le secteur privé.
Les contrats conclus dans le secteur public n'ouvrent pas droit à
l'indemnité compensatrice forfaitaire.
lorsque ce
nouveau contrat d'apprentissage est conclu avec le même employeur, la rémunération
de l'apprenti est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la
dernière année d'exécution du contrat précédent, sauf lorsque
l'application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau
ci-dessus) est plus favorable ;